Strengere Nachweispflichten im Arbeitsvertrag – Das müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen

 

I. Europäische Richtlinie als Ausgangspunkt

Ausgangspunkt der gesetzlichen Neuerung ist die am 31. Juli 2019 in Kraft getretene EU-Richtlinie 2019/1152 („Arbeitsbedingungen-Richtlinie“) des Europäischen Parlaments und des Rates über transpatente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union, welche der deutsche Gesetzgeber bis zum 31. Juli 2022 in nationales Recht umsetzen muss. Die Arbeitsbedingungen-Richtlinie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbare Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Durch den nunmehr am 23. Juni 2022 durch den deutschen Bundestag gebilligten Gesetzesentwurf wird die EU-Richtlinie bis zum 1. August 2022 in nationales Recht umgesetzt. Von dem Gesetzesvorhaben wird in erster Linie das deutsche Nachweisgesetz (NachwG) berührt. Für die Gestaltung der Arbeitsverträge hat das weitreichende Folgen, zumal für den Arbeitgeber bei Verstoß gegen das Nachweisgesetz eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit von bis zu € 2.000,00 je Verstoß droht.

II. Bisherige Rechtslage im Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz in der bisherigen Fassung verpflichtete Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Bislang galt diese Pflicht jedoch nur für wenige rudimentäre Vertragsinhalte wie beispielsweise Name, Anschrift sowie Zeitpunkt des Beginns oder die Dauer des Arbeitsverhältnisses. 

III. Gesetzliche Neuerungen im Nachweisgesetz

Mit der zum 1. August 2022 in Kraft tretenden gesetzlichen Neuerung werden diese Anforderungen im Nachweisgesetz erweitert, ergänzt und verschärft, was für die arbeitsrechtliche Praxis enorme Auswirkungen hat, dies betrifft die Befristung von Arbeitsverträgen, Ruhepausen, Schichtrhythmus, Überstunden, Hinweispflichten bei Kündigungen, Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, betriebliche Altersvorsorge etc.:

1. „Neuarbeitsverträge“ ab dem 01. August 2022

Eine weitere gesetzliche Änderung ist, dass der Arbeitgeber bei Neueinstellung ab dem 01. August 2022 die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses am ersten Tag (beziehungsweise am 7.Tag; beziehungsweise einen Monat) der Arbeitsleistung mit den neuen gesetzlichen Anforderungen schriftlich niederzulegen hat, die Niederschrift zu unterschreiben hat und dem Arbeitnehmer die Niederschrift auszuhändigen hat.

2. „Altarbeitsverträge“ vor dem 01. August 2022

Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverträge bereits vor dem 1. August 2022 geschlossen, so müssen diese „Altarbeitsverträge“ zwar zunächst nicht angepasst werden, jedoch kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser ihm innerhalb von sieben Tagen (beziehungsweise einen Monat) nach seinem Verlangen eine Niederschrift mit den neuen gesetzlichen Anforderungen aushändigt.

3. Sanktionen bei Verstößen

Die grundlegendste gesetzliche Neuerung stellt die Einführung einer Bußgeldvorschrift dar, welche eingreift, wenn der Arbeitgeber die genannten Vertragsbedingungen nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise angibt oder dem Arbeitnehmer die Vertragsbedingungen nicht rechtzeitig ausgehändigt werden. Diese Ordnungswidrigkeit des Arbeitgebers kann mit einer Geldbuße von bis zu € 2.000,00 pro Verstoß des Arbeitgebers geahndet werden.

IV. Weitere gesetzliche Änderungen 

Der Gesetzgeber hat außerdem weitere vereinzelte Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und der Gewerbeordnung (GewO) vorgenommen.

V. Handlungsempfehlung  

Es besteht dringender Anpassungsbedarf bei „Neuarbeitsverträgen“ und gegebenenfalls bei den „Altarbeitsverträgen“. 

Im Hinblick auf die kurze Wochenfrist zur Anpassung aller „Altarbeitsverträge“ ist zu empfehlen, ein „Muster“ mit den aktuellen Anforderungen parat zu haben, um im Einzelfall schnell und flexibel reagieren zu können, um so die Verhängung eines Bußgeldes zu verhindern. 

Im Hinblick auf alle „Neuarbeitsverträge“ gilt es, die gesetzlichen Anforderungen in die neu zu schließenden Arbeitsverträge direkt umzusetzen. 

Wir unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Anforderungen in Ihre bestehenden und neu abzuschließenden Arbeitsverträge, sodass Ihnen kein Bußgeld droht.

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